1. 자유와 책임의 문화로 가는 첫 단계
1. 먼저 인재 밀도를 구축하라
탁월한 인재 5명과 평범한 인재 2명이 섞이면 그 팀은 평범한 팀이 된다.
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매니저의 기운을 빼서 성과 못내게함
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그룹 토의의 질을 떨어뜨림 ⇒ 팀의 전반적인 IQ 낮춤
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싫어할 일을 하게 만들어 능률 떨어뜨림
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탁원한 능력을 발휘하고 싶은 직원을 회사에서 떠나보내게 만듦
성과는 전염성이 강하다
이 원칙이 자리잡지 않으면 다른 원칙은 무의미하게 된다
2. 그 다음 솔직한 문화를 도입하라
조직에서 지위가 올라갈수록 들어오는 피드백이 준다 (권위에 의해 솔직하게 피드백을 받지 못함) ⇒ 더 큰 위험을 초래함
어떻게 직원들에게 솔직한 피드백을 시키는가?
평소 부하직원들과 1:1로 만날 때 피드백을 제시하게 정함. ⇒ 요구할 뿐만 아니라 기대하고 있다는 사실을 알림 ⇒ 원하면 자신도 피드백을 제시함
받을 때 태도도 중요함. 소속 신호를 전달(당신의 피드백 때문에 이곳에서 더욱 중요한 멤버가 되었다, 그 솔직함으로 인해서 우리 관계가 위험해지는 일은 없다 등)
모든 솔직함이 용납되는 것은 아니다.
4A 피드백 지침
피드백을 줄 때
1.
AIM TO ASSIST (도움을 주겠다는 생각으로 하라)
선의에서 비롯되어야 하고, 의도적으로 상처주거나, 불만을 털어놓거나, 자신의 입지를 유리하게 하려는 피드백은 용납 x
구체적인 행동 변화가 상대방 개인이나 회사에 어떻게 도움이 되는지 분명하게 설명해야 한다.
2.
ACTIONABLE (실질적인 조치를 포함하라)
받는 사람의 행동이 변화되는 것에 초점을 맞춰야함
피드백 받을 때
3.
APPRICIATE (감사하라)
변명하려거나 자존심을 세우려는 자연스러운 반응을 자제하고, 신중하고 열린 마음으로 그 의미를 짚어보며, 감사한 마음을 표현할 수 있도록 신경쓴다
4.
ACCEPT OR DISCARD (받아들이거나 거부하거나)
일단 듣고 생각하라. 반드시 따를 필요는 없다. 진심으로 감사를 표하되, 수용 여부는 전적으로 받는 사람에게 있다는 사실을 양측 모두가 이해해야 한다.
피드백은 때와 장소를 가리지 말고 하라
다음 기회에, 적절한 타이밍에 하려고 하면 놓친다.
회사 내 솔직함의 문화가 자리 잡혀 있다면 언제 어디서든!
사심 없는 솔직함과 똑똑한 왕재수 짓을 구별하라
솔직한 문화라고 해서 다른 사람에게 미치는 영향을 고려하지 않고 아무렇게나 말해도 좋다는 뜻은 아니다. 오히려 4A 피드백 지침을 신중하게 지켜야한다. 상대방의 기분도 헤아려야 한다.
3-1. 휴가 규정을 없애라
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휴가 규정을 없앨 때는 사전 승인을 받을 필요가 없으며, 평사원이든 매니저이든 모두 얼마 동안 휴가를 쓸지 확인하지 않는다는 것을 분명히 설명해야함
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휴가를 얼마나 쓸지는 직원 스스로 정한다
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휴가 규정을 없애면 인원이 비는 자리가 생길텐데, 그 빈자리를 메우는 것은 상사가 팀에 부여하는 맥락이다. 충분한 논의를 통해 직원들이 어떤 식으로 휴가를 배분할지 미리 정해둬야한다.
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상사가 휴가를 쓰는 방식이 모범이 되어야한다. ⇒ 직원들의 적절한 행동의 지침이 됨.
상사가 휴가를 가지 않으면 휴가가 없는 팀이 되어버린다
3-2. 출장 및 경비 승인을 없애라
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매니저가 첫 단계에서 돈을 쓰고 마지막 단계에서 영수증을 확인하는 방식에 대한 맥락을 정해줘야함. 씀씀이가 너무 심하면 맥락을 알려주는 횟수를 늘려라
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상사가 경비 통제를 하지 않으면 회계부가 나서서 매년 일정량의 영수증을 감사한다
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직원들이 제도를 악용한다면, 그를 해고하고 그 내역을 공개하라. 무책임한 행동의 결과를 모두가 납득할 수 있도록
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지출이 조금 늘어도 자유가 주는 이득만큼 대가가 큰 것은 아니다.
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자유가 허락되면 업무에 도움이 되는 쪽으로 돈을 지출해야 할 경우 실무자가 빠른 결정을 내릴 수 있다.
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시간 및 행정비용만 없어도 자원 낭비를 줄일 수 있다
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대부분의 직원은 자유가 주어지면, 규정이 있을 때보다 더 자제하는 반응이다. 그들을 믿는다고 말해주면, 그들도 자신이 믿을만한 사람이라는 것을 입증할 것이다.
2. 자유와 책임의 문화로 가는 다음 단계
1. 업계 최고 수준으로 대우하라
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창의적 업무환경과 운영 업무를 구분하라. 창의적 업무를 하는 직원에게는 시장 최고의 대우를 하라. 적당한 수준의 직원을 10명 채용하는 것보다 아주 뛰어난 직원 1명을 채용하는 것이 낫다.
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성과 기반 보너스 제공은 하지말자. 그런 자원은 연봉에 포함하라.
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직원들이 네트워크를 만들고 시간을 내 자신이나 팀의 시장가치가 시간이 지나면서 어떻게 변하는지 확인하도록 교육하라. 직원들에게 오히려 리크루터와의 전화를 받는 것을 장려하고, 연봉 수준을 알아내서 업계 수준을 알아낸 뒤 연봉을 조정하라.